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La normativa laboral española permite regular una serie de medidas adoptadas por empresas cuando concurren una serie de causas justificadas.

Diferencia entre ERE y ERTE

El Expediente de Regulación de Empleo, (ERE) es un procedimiento mediante el cual se obtiene de la autoridad laboral competente el permiso para suspender o extinguir relaciones laborales, en un marco que garantiza los derechos de los trabajadores.

El ERTE, en cambio, es el mecanismo de Expediente de regulación de empleo temporal, mediante el cual se permite suspender contratos de trabajo o reducir jornadas laborales como consecuencia de causas de fuerza mayor temporales, como podría ser el caso de COVID-19.

El ERTE, por lo general, se aplica a toda la plantilla o sección afectada por las condiciones, mientras que el ERE suele afectar a un número de trabajadores seleccionados, con el objetivo de disminuir la plantilla. 

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Smart Working

Si por el contrario, tu empresa dispone de medios suficientes para garantizar un trabajo telemático y es viable según la organización del negocio, el Smart working ofrece una gestión eficiente del trabajo a realizar.

Este método, dentro de la mayor medida posible, permite seguir con la actividad normal de la organización, gestionando las tareas de cada trabajador desde su casa.

Las jornadas laborales de todos los trabajadores se mantienen, la única diferencia es que el trabajador realiza sus funciones desde otro espacio, por ello, se deben facilitar todas las medidas y herramientas posibles para facilitar el trabajo telemático y poder desarrollar las funciones con la mayor normalidad posible.

  • Máximo rendimiento por parte del trabajador
  • Flexibilidad. Dotar de herramientas para facilitar las funciones a desarrollar
  • Control efectivo de las tareas realizadas, indiferentemente de donde se encuentre el trabajador
  • Mantener la actividad de la empresa
  • Conocer la disponibilidad de los trabajadores y la rentabilidad de los proyectos
  • Informes de ausencias y retrasos, para un seguimiento adecuado de las tareas
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Documentación para solicitar un ERTE por causas productivas

Documentación común para todos los casos

  • Copia de la comunicación del inicio del periodo de consultas a trabajadores o representación legal o comisión negociadora
  • En caso de tener Representación Legal de los Trabajadores, informe preceptivo sobre las medidas a adoptar.
  • Memoria explicativa. (Rogamos breve exposición como punto de partida para desarrollar en nuestra presentación)
  • Relación nominal de trabajadores
  • En caso de no suspender a todos los trabajadores, necesitamos concreción de los criterios que ha tenido en cuenta la empresa para su selección.
  • Acta de la atribución de la representación a la comisión negociadora
Avalancha de EREs y ERTEs por el coronavirus, según Expansión
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Medidas alternativas

Preguntas frecuentes

Posibles situaciones ante el Coronavirus

No existe un permiso retribuido que contemple este supuesto. Habrá que acudir a los supuestos legales que regulan las excedencias, suspensiones o reducciones de jornada por guarda legal.
El trabajador contagiado debe dirigirse inmediatamente a los servicios médicos oficiales y se considerará que se encuentra en situación de baja médica, debiendo poner en conocimiento a la empresa tanto de su situación de IT como de la causa (por coronavirus) que la ha provocado. La empresa lo comunicará a las autoridades sanitarias, identificará a las personas de su área o zona de trabajo y/o aquéllas con las que se haya podido tener contacto y seguirá las instrucciones que le marque aquella autoridad. La empresa deberá ponerlo en conocimiento del servicio de prevención y limpiar y desinfectar las superficies, herramientas… que hubiera podido utilizar la persona infectada. La baja por esta causa se considera asimilada a accidente de trabajo.
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, ha aprobado el Criterio 2/2020, de fecha 26 Feb. 20 por el cual se acuerda que los trabajadores que se vean afectados por los periodos de aislamiento (cuarentena) como consecuencia del coronavirus serán considerados en situación de incapacidad temporal.
Se puede acudir a la contratación temporal mediante el contrato de interinidad o, en función de la decisión empresaria promover un cierre patronal por fuerza mayor. Ahora bien, habrá que justificar exhaustivamente que los niveles de absentismo son de suficiente entidad para promover dicho cierre. Esta posibilidad, no obstante, tendría mejor encaje en actividades industriales relacionadas con el trabajo just in time y su afectación al principio de la cadena de producción.
Si la empresa no puede mantener su actividad productiva normal se puede acudir a un Expediente de Suspensión temporal de los contratos (cese total de actividad) o bien de reducción de jornada (cese parcial de las actividades).

¿Cómo se suspenden los contratos de trabajo? Qué es un ERTE? ¿Cómo se tramita? ¿Pasos a seguir? ¿Consecuencias?

Un ERTE es un procedimiento previsto por la ley tendente a la suspensión temporal de los contratos de trabajo o una reducción de la jornada. Está regulado, en esencia, en el art. 47 del ET y el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada
Atendida la causa que lo motiva, distinguimos entre ERTE por fuerza mayor y ERTE por causas objetivas. A su vez, pueden ser de suspensión de contratos y/o de reducción de jornada.

La fuerza mayor “debe tratarse de sucesos extraños al ejercicio de la actividad
de la empresa que se presenten de modo violento, repentino, insuperable. El carácter imprevisible o inevitable es la nota característica, lo que, además, significa la existencia de un suceso que coloca al deudor de trabajo en una posición de imposibilidad, a él no imputable, de cumplir con su obligación (no es “fuerza mayor” sino vicisitudes tecnológicas las denominadas en pesca “paradas biológicas” (STS 6-7-2001, A. 6761).
La involuntariedad resulta, pues, un elemento esencial para entender esta causa.

Además, las decisiones de Comunidades Autónomas o el Gobierno central así como los distintos Decretos que están publicando los ayuntamientos (por ejemplo cese de actividades extraescolares), abundan en el mismo sentido, pues vienen a constituir lo que se ha denominado una situación de “fuerza mayor impropia”, pues son decisiones de los poderes públicos, en principio imprevisibles para la empresa, que determinan de forma inevitable su cierre, en este caso temporal, y el cese de la actividad.

Sin perjuicio que la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada por causa objetiva.
Se pueden alegar causas técnicas, como son los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como consecuencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas productivas, como el caso en que se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar. En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.
El impacto económico es la principal motivación para tramitar un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.
Dice el art. 47 del ET que “El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días”.
No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Como en el caso del coronavirus, que es lo que justifica la fuerza mayor, no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos, lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue. Si finalmente esta contingencia se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.

Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.
Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.

Tramitación de un ERTE por fuerza mayor

La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo siguiente:

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral  competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. (en este caso entiendo podemos de momento no solicitar que creen comisión, pero informar a todos los trabajadores por mensajería habitual con acuse de recibo).

La autoridad laboral recaba informe de la ITSS, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día. La resolución de la autoridad laboral se limita a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada pero corresponde a la empresa la aplicación de medidas de suspensión o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento por causa objetiva.

Tramitación de un ERTE por causas objetivas

En efecto, en la medida en que la situación que a nadie escapa impide el desarrollo de la actividad (por ejemplo por bajada de la demanda) cabe plantear un ERTE por causa objetiva.

El procedimiento se inicia por escrito mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la RLT, con copia (simultáneamente) a la autoridad laboral con el siguiente contenido:
a) La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada desglosada por centros de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año desglosada por centros de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
h) Memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

En cuanto a la documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

o Causa económica: cuentas anuales del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se  inicia el procedimiento, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de  empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas  por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento.

o Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, además informar de los criterios utilizados para su estimación. Y, acompañar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión. Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal  o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.


o Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.


o Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción, memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.  Aquí nos tenemos que sentar y analizar clientes y situación.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a la RLT se les solicita por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del ET.

Sí, si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si durante el periodo de consultas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, dará traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior. La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento.
Tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
Se fijará un calendario de reuniones: Salvo pacto en contrario la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación inicial. Tendrá una duración no superior a quince días. Salvo pacto en contrario se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres. El periodo de consultas, sin necesidad de agotar el plazo, podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, comités de empresa o, en su caso, las secciones sindicales). De no existir representación en todos o alguno de los centros de trabajo la norma prevé una serie de mecanismos de representación entre los trabajadores afectados (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores). La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas (lo que conlleva la obligación de la dirección de la empresa de comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento). El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

-Se comunica a la autoridad laboral el resultado del mismo.

-Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo y comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo.

-La comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.

-En el supuesto de reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción, así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

-La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.

-La autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada

Tras la comunicación de la decisión empresarial a la RLT y a la autoridad laboral se notifica individualmente a los trabajadores afectados con indicación de la fecha de efectos y los días concretos afectados por las medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Medidas alternativas

En efecto, en la medida en que la situación que a nadie escapa impide el desarrollo de la actividad (por ejemplo por bajada de la demanda) cabe plantear un ERTE por causa objetiva.
La autoridad laboral recomienda preferentemente, cuando la situación preventiva así lo requiera, priorizar el uso intensivo de las TIC a las empresas como alternativa por la realización del trabajo, a las reuniones presenciales, desplazamientos y viajes. Las TIC propician la adaptación organizativa sustituyen la ubicación física en el centro de trabajo minimizando el riesgo, por medio del trabajo.
La autoridad laboral también recomienda, y preferentemente cuando la situación preventiva lo requiera, vehicular medidas de flexibilidad, como por ejemplo el teletrabajo en los casos en qué sea posible y lo permita la actividad o sector, así como el trabajo a distancia. Si el teletrabajo no está regulado en el convenio colectivo de aplicación, se recomienda pactar o negociar su utilización con carácter temporal, así como la forma de prestación de este trabajo y, en su caso, el abastecimiento de los medios necesarios para llevarlo a cabo.

Cómo se ha dicho no existe un permiso retribuido que contemple este supuesto.  Ahora bien, cuando existan razones justificadas, por ejemplo, y siempre con las premisas del acuerdo, la temporalidad y el equilibrio, cabe establecer medidas como:


– Adelantar el disfrute Ajustes de la producción: acordar bolsas horarias para flexibilizar y adaptar la situación a las necesidades productivas.

– Posibles adaptaciones del calendario laboral.

– Programación o reprogramación de actividades formativas y/o informativas.

– Redistribuir la jornada laboral, de acuerdo con la regulación laboral y convencional.

– Establecer sistemas de permisos que permitan el ajustamiento de la carga de trabajo.

– Establecer reglas de compensación por el periodo de reorganización del tiempo de trabajo.



Sí, desde la premisa de la voluntariedad por parte del empleado. El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores toma como premisas, en cuanto a la forma de disfrute de los periodos vacacionales, la fijación de común acuerdo entre empresario y trabajador con 2 meses de antelación, al menos, al comienzo del disfrute.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá́ derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. (art 37 del Estatuto de los Trabajadores) La concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá́ preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
Tendrá́ el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. Como en el caso anterior la concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas tanto a las necesidades del trabajador como de la empresa.

Acuerdo patronal y sindicatos para legalizar "ertes exprés" para hacer frente a la alerta sanitaria

Las confederaciones de empresarios y los sindicatos han acordado plantear soluciones conjuntas al Gobierno para paliar las medidas de choque con las que se trata de frenar la alerta sanitaria por el coronavirus. CEOE, CEPYME, UGT y CCOO ponen como primer punto de sus medidas una nueva regulación de los expedientes temporales que las empresas pueden aplicar sobre sus plantillas, así como el hecho de que se bonifiquen las cotizaciones a la seguridad social o, entre otras, que los trabajadores puedan acceder a la prestación por desempleo sin periodo de carencia (independientemente del tiempo cotizado con anterioridad) y, no consumido en prestaciones por desempleo anteriores). El Gobierno ha anunciado distintas medidas pero aún no han sido publicadas en los boletines oficiales.

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